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올여름에도 여름휴가 가기 위해 미리 계획 세우고 계시나요? 생각만 해도 들뜨고 설레는데요. 말만 들어도 기분 좋은 여름휴가에 연차는 따로 사용하는 것일까요? 아님 포함이 되는 것일까요? 의외로 헷갈려하시는 분들이 많아 한번 알아보겠습니다.
여름휴가는 연차에 포함될까?
대답은 yes!
주어진 연차개수 내에서 여름휴가를 쓰는 건 가능하지만, 따로'여름휴가'라는 개념의 연차는 없습니다. 정리하자면 개인연차에서 차감된다는 말입니다. (단, 회사내규에 따라 다를 순 있습니다)
[근로기준법 제60조 ]
- [제1항] 사업주는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가 (기본휴가)를 주어야 한다.
- [제2항] 다만, 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 or 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가(월차)를 주어야 한다.
=> 정리 : 지각, 조퇴는 결근으로 보지 x . 그러므로 지각, 조퇴가 있어도 '개근'으로 본다.
- [제4항] 사업주는 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가 15일 + 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산(가산휴가)한 유급휴가를 주어야 한다.(이 휴가는 총 휴가 일수 25일을 한도)
- [제5항] 사업주는 연차 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.( ※ 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기 변경 가능)
- [제6항] 유급휴가를 계산함에는 위와 같이 출근 여부가 문제 되는데, 이 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
--> 임신 중의 여성이 후술 하는 출산전후휴가 및 유산·사산 휴가(제74조 제1항 내지 제3항)로 휴업한 기간
--> 육아휴직으로 휴업한 기간
--> 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
- [제7항] 제1항 / 제2항 / 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간) 행사하지 아니하면 소멸된다.( ※ 다만, 사업주의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 해당 X.)
| 근속일 | 1년미만 | 1년~2년 | 3년~4년 | 5~6년 | 7~8년 | 9년~10년 |
| 연차수 | 1개월당 1일 | 15일 | 16일 | 17일 | 18일 | 19일 |
| 근속년차 | 11년~12년 | 13년~14년 | 15년~16년 | 17년~18년 | 19년~20년 | 21년이상 |
| 최종 연차수 | 20일 | 21일 | 22일 | 23일 | 24일 | 25일 |
유급휴가의 대체
[근로기준법 제62조] 사업주는 근로자대표와의 '서면 합의'에 따라 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
연차 휴가의 소멸과 연차수당
[제 62조 7항] 연차 유급휴가는 1년간 사용하지 않으면 소멸된다. ( ※ 다만, 사업주의 귀책사유로 사용하지 못한 경우는 해당 X)
'연차휴가수당'(=연차수당=미사용연차수당=연차휴가미사용수당) : 근로자가 그 해의 연차 유급휴가를 사용하지 아니한 경우 그 기간에 대한 보상을 받는 것.
연차 유급휴가의 사용 촉진
[근로기준법 제61조] 사업주가 연차 유급휴가의 사용을 촉진하기 위한 조치('월차' 해당 X)
- 1년이 끝나기 6개월 전 기준으로 10일이내 사업주가 근로자에게 사용하지 않은 휴가일수 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사업주에게 통보하도록 서면으로 촉구할것.
- 위의 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구 받은 때 부터 10일이내 사용하지 않은 휴가의 전부 or 일부의 사용시기를 정해 사업주에게 통보하지 않을시 위 1년의 기간이 끝나기 2개월 전 까지 사용자가 사용하지 않은 휴가의 사용시기를 정해 근로자에게 서면 통보 할것.
=> 위의 조치를 취하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우 : 사업주는 보상의무 X (※ [ 근로기준법 제60조 제7항 ] 사업주 귀책사유에 해당 X)
=> 만일 근로자가 정한 유급휴가 사용시기 날짜에 출근을 한경우 : 회사 측은 반드시 서면으로 '노무수령거부'의사를 밝혀야만 하고, 상급자는 그 어떠한 업무지시도 해서는 안됨. (※ 이 조건이 단하나라도 지켜지지 않을 경우 : 법적으로 사업주 귀책사유에 해당되어 이에 따른 수당 지급 해야 함.)
